饲料企业，尤其是民营饲料企业，过了十来年之后，会突然发现，自己在管理细节上存在着很多漏洞。这里选择30条，内容主要涉及管理作风、工作作风和思想作风三方面，供大家参考。希望通过这些管理细节、办法的梳理，找出改善和沟通的科学方法，进一步提升思想境界和管理水平。

    1. 开会是实施管理的重要手段。会议不应该只是工作的简单总结，而应该以发现问题、研究问题、解决问题为重心，切实在会议上解决只说不解决实际问题的旧作法。会议上对某项或某类事情应有所分析、有措施、有责任人、有落实时间要求。切实把每次会议开得既有活力、又有实效。

    2. 各级领导都要学会适当适度授权。过去很多事情都是说过之后无人负责，结果过了今年、明年还没办成，问题依然存在，这是管理者没有学会以授权激发管理者积极性的管理艺术所致，也是心胸不够开阔的表现。但授权并不是放任，授权后要有一层监督体系作支撑。

    3. 办事拖拉是管理中的一大弊端。认准的事、看准的事，总是一拖再拖不去落实，总是被逼到无法收拾时才醒悟过来。这种作风严重影响着士气的发挥和办事的效率。比如亏库问题、比如终端市场问题、比如面对新问题的反映速度慢问题。如果认识不到事情的症结或趋势也就罢了，问题是有很多时候我们的认识是对的，而没有朝对的方向去做。立即做应该成为我们的基本工作作风。

    4. 研究问题、处理问题的频次、渠道或方法还是少了点。很多时候都是领导先讲，其他人听，这样难以集中大家的智慧，参与管理的管理者时间一长也不愿意动脑子思考，出了问题也不负责。我们应该建立一种民主的集中制，遇到问题应该先让大家把意见和办法讲出来，领导是肯定对的，纠正偏的，总结要做的，这样执行起来才能发挥管理者的积极性。一般的规律是谁主张谁实施，这让实施者也有成就感。

    5. 缺乏对细节的追求和落实。大的方向确定后，细节真的能决定成败。在我们的组织内，由于长期缺乏对细节的追求和打磨，致使我们的组织涣散无力，办事情推诿不负责任的现象随时可见。更有甚者，有些部门负责人是老虎的屁股摸不得，自己不注重细节问题，别人指出问题之后还暴跳如雷、拒不接受，甚至认为是和他过不去，更无从改善。这种现象直接影响着公司的进步和发展，也是多年来没有解决的痼疾。

    6. 员工活力和凝聚力不足问题。具体表现为办事不主动动脑筋，不主动去做，做了也是应付，事不关已高高挂起，消极懈怠，创新动力不足，情绪低落，死气沉沉。激活员工活力势在必行，迫在眉睫。员工活力不足是高层的问题。找不到激活的方法，企业迟早会因为郁闷窒息。

    7. 目前以致未来。饲料企业的困境都是两方面的，一是远离客户，尤其是远离潜在客户，二是远离员工，高层领导与一线员工接触少，不了解他们的状况和要求及建议。两个远离也将最终使我们远离发展和利润。

    8. 机制上需要完整。比如干好干坏的待遇问题。让快牛更快的问题、后防支持平台问题、激励科学管理问题等，都没有得到很好的解决。机制是解决活力的第一动力。奖罚一定要分明。机制是个指挥棒，好的机制能把员工主动性创造性激发出来，不合适的机制也能把员工的主动性、创造性抹杀。

    9. 职责需进一步明确。如产品线、营销线、研发技术线、内部管理线，啥样的问题谁来负责，没有明晰的解决模式和方法。这直接带来工作效率的低下。遇到问题只有反映，反映一次不解决，两次不解决，最后大家心就凉了。谁对问题负责的问题必须明确，一点都不能含混。权力要有明确的边界，超越边界就是违规。

    10. 人性化管理不能以牺牲对规则的敬畏为代价。人性化管理不能单方面去看，它绝对是建立在刚性制度的基础上的。过去，我们对问题的处理往往为情所困。不敢按规则办事，结果就造成了对规则的破坏和漠视。因为谁都能犯而不用考虑触犯规则的后果，而且领导的权威性也经常受到挑战。真正的人情化是从上而下都按规矩办事，这样才是最大的人文关怀。

    11. 管理语言的模糊不清造成管理者的职责完成与否的不确性。比如差不多、基本上、应该吧、大概等之类的用语充斥在工作汇报和会议中间。我们应该避免这种模糊的管理语言，而代之以定量式的描述。比如什么时间完成到什么程度，尽量都以数字来表述。

    12. 管理责任最核心的问题是沟通。过去该讲的都讲了，该说的都说了，但就是执行力弱，为什么？一个根本性的内伤就是沟通少，或根本就不沟通。沟通有艺术，因人因地因时而异。必须提倡快速沟通，流畅沟通。真正让公司上下形成一个良好的沟通渠道和沟通氛围。领导主动沟通应该成为风气。良好的、无障碍的沟通可以使企业文化建设成效明显，让员工工作变得更加快乐和富有创造性。而沟通其实也没那么简单，有很多步骤，必须有来有往，形成互动。 13. 职业化是检验一个高素质团队的试金石。职业化就是一切按章法办事。不随意、敬业、有条理、讲原则、讲实效、讲效率等都是职业化的表现。职业化程度低，管理就很难上台阶，职业化程度高，管理起来就变得简单。应该给每一个员工都应有这样的基本要求，那就是向职业化迈进。职业化程度明显进步者，公司应相应地奖励或鼓励。如果缺乏职业精神的人充斥在我们的企业，将会削弱我们的团队战斗力。言行间都有职业化的表征，对此，不可不重视。

    14. 行动方案的缺失或缺乏。很多时候指标很好设定，关键是要拿出行动方案。为什么有的公司能完成指标要求？有的公司完不成？有的人能完成、有的人就完不成，都是因为行动方案的缺乏与否。没有行动方案的战争光凭感觉、毫无章法的乱打、胜了是侥幸、败了是必然。盘点一下我们的目标有多少，而支撑目标的行动方案有多少？比较一下，会感到惶恐。

    15. 记录不及时，整理和分析更不及时、甚至就没有。比如服务顾客的详细记录、作配方的对比记录（使用效果和效率）等，有的记录不全、有的没记录、有的虽有记录无分析，记了也白记。基础性的案头工作是以后做好工作的基础，甚至方法也在里面。应该明确提出来哪些是要记录的、哪些可以不记录、记录什么、记录之后怎么办等，都应有一套操作流程。

    16. 有五年战略目标，缺整体运营系统的构建。战略目标很诱人，但营销系统、生产技术系统、采购系统、人力资源系统如何支撑，没有具体的可操作运营制度及项目分解方案，实施原则和方法，更缺乏一个系统的资源运营方案。战略靠运营去实现，如果运营方案都不完善或者根本就没有，战略目标有可能就是说说而已。

    17. 执行力首先高层的问题。高层说的多、落实的少，时间一长就形成了领导讲的头头是道、下面以为都是空炮。我们也是存在讲的多、落实的少。我们应该确立一些严格的办事原则，就是层层落实的制度。一旦定下来的事情就要不折不扣地去做、去完成。领导人要对全过程进行监控，否则，到最后期限没完成或根本就没做、时机也耽误了，任务也未完成、损失的还是公司。立马做、不断做、做的如何都要随时掌控。

    18. 对公司员工提的建议和意见的态度，也是影响营造公司向心力的主要方法。有时候员工出于对公司的热爱、出于对管理的热心，会在公开或者私下提一些合理化的建议和意见，这个时候，领导人对人家的态度、对所提意见和建议的处理方式，直接影响员工的积极性。如果对于来自下面的意见漠视不见或石沉大海，就会让员工感到心凉、感到领导对他不尊重。这样时间一长，大家对什么事都会视而不见、漠不关心。这也是活力不足的原因之一。

    19. 对“追求客户的零流失率”这一理念还没有一套行之有效的办法。客户的流失率依然很高。一般市场上开发一个新客户所花的成本是维护一个老客户成本的五倍，所以公司必须对老客户予以足够重视。商都十年，一个基本的判断就是，留住的客户没有流失的多，这样直接的后果就是造成营销成本难以下降。应该在留住客户方面出台一套可具操作性的规范文本，并切实去追求、去落实，并与考核挂钩。

  20. 都认为是对的、是好的，但就不去落实、不去做。到底是什么原因造成这样的状况？如果认识到了真理或原则而不去实践，那么我们的思想境界就永远提不上去，境界上不去，就会失去扩大事业的机遇，也无从凝聚人心。有些状况改变起来会有难度，但不改企业发展会增加难度。

    21. 关于领导人的纪律约束。企业发展起来了，而企业领导人不能越来越像当官的，什么都搞特殊化。比如领导出去几天，是否要打招呼？比如上班时间安排，是否把外事活动安排在下午，上午上班安排工作？比如公司统一安排的事情是否要定期回报落实情况？比如工作的激情和敬业度，是否都要紧张起来，是否要全力以赴？等。

    22. 信息的反馈和处理。好的信息和坏的信息一定要以最快速度传递到最高领导那里，尤其是坏的信息，如果处理不及时、不妥当，可能会影响大局。信息反馈快，领导回复和处理也要快，不管是来自哪一方面的信息，领导都要以最快的速度处理，尤其是来自市场一线的信息，必须快答复、快处理，决不能像以前那样，慢慢吞吞，甚至过了两三年还没处理好。在信息的处理上不能有任何含糊，因为领导的一个重要职能就体现在对事情的判断上，如不能及时处理，就可以视为渎职。

    23. 职业经理人需要有什么样的职业道德？过去我们在这方面提的不多，也没有正规的培训，更没有相应的考核。所以一些未经严格考核上来的经理人，上来以后不讲业绩讲利益，甚至有组织一起向公司领导要条件的现象，这种情况已多次发生在我公司，但未引起足够的重视。职业经理已经有职业经理的各种待遇，如果挣一点钱就提出与公司分成，而且以此为条件去工作，这种情况再也不能继续下去了。这种现象在全世界任何公司都是不允许的，竟然发生在我公司，而且此前已有先例，我们为此感到汗颜。

    24. 观念固步自封，对市场、对行情缺乏敏感度。在如今市场变幻莫测的时代、无所措手足，对市场行情的迟钝，或者僵化，让我们在机遇面前显得畏首畏尾。比如，对终端市场的认识，对做终端市场的判断，我们提出来是在2005年年底，可是到现在，具体的行动操作方案也没成型。仅在对这一问题的认识上就犹豫徘徊了几个月，从不认同到半认同再到认同，这期间反映太不敏感。好的经营传统要发扬，但经营是随着市场变化而变化的，市场变了，我们还茫然不觉，这是很可怕的事情。从心眼里认同并同养殖户坐一条板凳，这是未来取胜的必然选择。

    25. 对问题处理态度不明朗，对项目钻研精神缺失。对专向问题或专项事情，总是蜻蜓点水，表面化的一笔带过、没有展开深入研究，凭感觉的成分多，凭理性的分析少，这样的状况我们竟然认识不到其危害性，总是想当然的作出经验式判断，没有实际的调查数据和实验数据作支撑。凡事要有锥子精神方可得圆满结果，否则只能跟着感觉走，抓不住要领。对问题的解决一定要彻底，一定要在下次出现类似问题时有所参照。

    26. 心态和态度是做事情的心理基础。在公司的发展过程中，谁的心态调整到公司发展同频率，谁的进步就快、就大，否则只会斤斤计较，不但干不成事业，反而会影响他人，影响团队的士气。做一个手心向下的和做一个手心向上的心态以及做事对人的态度差别是很大的。成败在心态、心态决定态度、态度决定一切。在追求做事的心态上进取一点，在对待个人利益上超脱一点，在对待领导、同事、部下、客户的态度上好一点，在对自己的要求上严一点，在对个人价值的展示上多奉献一点。耕耘总会有回报，超额的耕耘也会有超额的回报。一切都有它自己的轨迹和规律。我们唯一能做的就是用良好的心态找到正确的轨道，按规律办事。

    27. 抱怨和指责是很不好的作风。抱怨和指责是传染病，传染者和被传染者的结果都会是病了。如果长期处于这种抱怨声不断，指责无所不在的环境中，士气肯定会低落，凝聚力也会荡然无存。解决公司活力，首先得从这两面着手。绝不能给这两种病源以传染的机会。今天给他一次传染的机会，明天就会传染更多的人。道理似乎谁都懂，关键就是怎么做。从自己做起，不抱怨、不指责，只看自己的工作做的到位与否，如果这样，问题都会好解决了。

    28. 对财务等的管理是严肃的、绝不能有半点虚的和马虎了草。公司实行预算管理后，执行不到位，怎么办？没有说法，只是在会议上说说，是不到位的。得有相应的措施和原则。超预算又没有经过总裁批示，就是违规行为。对于违规行为必须有个说法，连续违规要做审计。我们必须要有原则性，不然谁都可以挑战权威，谁都可以践踏原则，谁都可以违规了以后拿一大堆理由搪塞，这样使管理毫无严肃性，权威性也就无从谈起。

    29. 批评和表扬都不够充分。犯了错误必须接受批评，而且不能轻描淡写地一说而过，对于错误，领导要有态度、有分析、又批评，对犯错误的人要有检讨，有认错的态度和行动。这样才能树正气。对于执行力强的、成绩突出的，要经常表扬，充分表扬，这样才会有士气。经常忘记发现典型、更没有表扬和批评的声音，时间一长大家正气、士气就难树立起来。对错误敢不敢公开批评，体现的是正气，对好的人和事敢不敢表扬，影响的是士气。

    30. 对历史遗留问题的处理要有阶段性的盘点梳理和处理结论。比如公司历年来的欠款、呆坏账，应该过一段都要有个统计，每一段都要有处理的方法和进度表。一项项历史遗留问题多长时间了？怎么解决？结果如何？诸如此类的问题不应缺乏盘点和落实核查。如果久拖不解，问题就会成为公司身上的颗颗毒瘤。